我國加入 WTO 之后，使得監(jiān)理企業(yè)間的競爭焦點直接體現在“人才”的競爭上，企業(yè)是否具有并且能否保持核心競爭力成為決定企業(yè)生死存亡的大事。面對殘酷的市場競爭和激烈的人才爭多，越來越多的企業(yè)都認識到人力資源是企業(yè)最重要的資源，而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓。通過培訓不但可以提高全體員工的素質，提高企業(yè)和員工的績效，還可以不斷凝聚和形成企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢。

1、企業(yè)核心競爭力辨義
    我國加入 WTO 之后，使得監(jiān)理企業(yè)間的競爭焦點直接體現在“人才”的競爭上，企業(yè)是否具有并且能否保持核心競爭力成為決定企業(yè)生死存亡的大事。面對殘酷的市場競爭和激烈的人才爭多，越來越多的企業(yè)都認識到人力資源是企業(yè)最重要的資源，而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓。通過培訓不但可以提高全體員工的素質，提高企業(yè)和員工的績效，還可以不斷凝聚和形成企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢。所以，企業(yè)要發(fā)展就要對員工進行不間斷的培訓和“充電”，形成一種終身學習培訓的制度，持續(xù)地將人力資源的潛能開發(fā)出來，不斷轉化為企業(yè)的核心競爭能力，推動企業(yè)不斷向更高境界邁進。

    對企業(yè)的核心競爭力的認識并不完全一致，有人認為是企業(yè)專有的核心技術，是企業(yè)的品牌，也有人認為是企業(yè)擁有的某種重要資源，包括人力資源等。其實，這些雖然對企業(yè)參與競爭很重要，卻不是真正的核心競爭力。根據企業(yè)核心競爭力創(chuàng)始人普拉哈拉德和哈默的定義，企業(yè)的核心競爭力是指企業(yè)經過長期積累形成的，為一個企業(yè)所獨具的，很難被模仿的獨特知識體系。真正能夠稱得上核心能力的應該是企業(yè)牢牢掌握客戶和把握市場的能力，簡化為“3C”(指 CI、CS、CL，分別代表企業(yè)形象、顧客滿意度、顧客忠誠度)。技術優(yōu)勢和資源優(yōu)勢，包括資源整合能力，都只能是實現上述核心競爭能力的手段。企業(yè)最重要的宗旨和能力就是準確地發(fā)現客戶需求(包括潛在需求)，并認真地滿足這種需求。單純的技術或資源都很難形成核心的競爭力。

2、人力資源培訓與企業(yè)核心競爭力的關系
    企業(yè)核心競爭力取決于企業(yè)不斷的創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力源于企業(yè)員工素質的提高。培訓作為人力資源開發(fā)的一種形式，是企業(yè)發(fā)掘人才和人才再生的有效途徑，也是提升企業(yè)競爭力，提高企業(yè)效益的有效措施，同時，還是企業(yè)發(fā)展的源源動力。

2.1 監(jiān)理企業(yè)員工現狀迫切需要培訓
    監(jiān)理企業(yè)屬于智力密集型行業(yè)，要求監(jiān)理人員必須具備堅實的理論基礎和豐富的實踐經驗，既要了解經濟、法律、技術和管理等多學科理論知識，又要能夠公正地提出建議、判斷和決策。調查表明，目前我國監(jiān)理從業(yè)人員 26.2 萬人，取得職業(yè)資格證書的有 6.3 萬人，其中，注冊監(jiān)理工程師 5.2 萬人，占總人數的 19.8%.在 WTO 條件下我國監(jiān)理企業(yè)表現出了員工層次青黃不接、知識面狹窄、實踐經驗不足、整體素質不高、對國際慣例不熟、缺乏復合型人才等諸多問題。要適應社會和企業(yè)的發(fā)展需求，唯一有效的途徑就是加強員工培訓，使之迅速更新知識結構，掌握多種技能，提高員工的綜合素質。[nextpage]

2.2 員工培訓是提高監(jiān)理企業(yè)核心競爭力的關鍵
    入世給我國監(jiān)理企業(yè)帶來了前所未有的國內外發(fā)展空間和機遇，許許多多的監(jiān)理企業(yè)家都想借此機會把自己的企業(yè)做大，于是紛紛在引進技術、科學管理上下大工夫，以提高企業(yè)的市場競爭能力，但往往又事與愿違。由于他們忽視了人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用，缺乏有效的培訓與整合，未能將人力優(yōu)勢轉化為市場優(yōu)勢。企業(yè)要想提高核心競爭力，就需從企業(yè)員工下手，努力提高員工的素質。而提高員工素質的最根本和有效的方法就是培訓，培訓對企業(yè)員工更新知識結構，掌握前沿性科學技術，從而增強企業(yè)實力有很重要的作用。2000 年美國《財富》雜志評選出最適宜工作的 100 家公司，其評選的主要指標中就包括培訓情況。數字顯示，這些公司在盡最大努力滿足員工對知識的需要。在100 家公司中有 53 家公司提供內部大學課程，有 91 家為員工提供學費補貼。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，員工技能是基礎。對于我國監(jiān)理企業(yè)來說，要發(fā)展就要抓好員工技能的教育和培訓，通過員工技術技能的不斷提高，增強企業(yè)的競爭力，從而把企業(yè)的發(fā)展推上一個新臺階。

3、我國監(jiān)理企業(yè)員工培訓中存在的問題
    由于傳統(tǒng)思想的影響，培訓工作在很大程度上還沒有正規(guī)化、規(guī)范化、持久化，企業(yè)對員工培訓方面的認識和實踐與現代企業(yè)的要求還相差甚遠，存在著不少弊端。

3.1 培訓投資和時間偏少
    雖然員工培訓對企業(yè)發(fā)展舉足輕重，但對目前我國監(jiān)理企業(yè)來說沒有引起足夠的重視。據調查，我國監(jiān)理企業(yè)對員工的培訓，一方面時間偏少，有的一二年 1 次，有的二三年 1 次，甚至很多企業(yè)用人時臨時從市場招募，來不及進行培訓就匆忙塞到現場開始工作，這種狀況無法滿足員工對知識更新的需要。另一方面，即使一些條件好的、有遠見卓識的企業(yè)將員工培訓納進了企業(yè)的日常管理和發(fā)展戰(zhàn)略，但由于 怕花錢，舍不得投資，表面上看將培訓進行的緊鑼密鼓，實際上做秀的成分居多，由企業(yè)領導或技術負責人集中指導一下，就算是培訓，沒有實質性和系統(tǒng)性的培訓內容。這樣，就失去了培訓的意義，不能對企業(yè)發(fā)展起到促進作用。

3.2 培訓內容沒有針對性
    一些企業(yè)的管理者喜歡追趕潮流，在培訓內容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度，還是基本知識、專業(yè)技能，外面流行什么就培訓什么，無視企業(yè)內部的內在需求，盲目選擇培訓內容。一方面，企業(yè)沒有做好培訓需求的鑒別，不知道企業(yè)需要何種技能的員工和何種技能等級的員工，更不知道員工需要培訓什么，常常導致所選的培訓內容和企業(yè)的發(fā)展目標無關或關系不大。另一方面，從整體上來看我國監(jiān)理企業(yè)員工培訓是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，既沒有整體性，也沒有系統(tǒng)性，只顧眼前問題，不顧長遠發(fā)展，不重視現代前沿科技知識的培訓和員工的智能開發(fā)培訓。往往出現花費很多資金和心思培訓過的技術或專業(yè)規(guī)范，很快面臨停用或被淘汰的危險，永遠走在時代的后面。3.3 員工參與培訓的積極性不強培訓的重要前提工作之一就是讓培訓變成員工自己的內在需求。許多人認為，能給員工學習機會就已經很不錯啦，根本不考慮員工的想法，從不分析員工需要學什么和想學什么，也不考慮員工參與培訓的主動性和積極性。所以，常常導致培訓人員被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少，培訓效果不佳。有些企業(yè)雖然對培訓中成績優(yōu)秀的給予了獎勵，并在工作中考慮適當重用，以調動學習的積極性。但是，由于沒有建立起有效的激勵機制，在培訓內容上，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作往往未能結合企業(yè)生存的一些根本性問題，還是難以充分調動員工培訓的積極性。[nextpage]

3.4 無法評估培訓效果
    培訓效果評估是培訓管理流程中的最后一個環(huán)節(jié)，也是培訓信息反饋的重要環(huán)節(jié)，在培訓完成后，通過評估來確定培訓在多大程度上達到了預定的目標，形成培訓的封閉管理體系。我國監(jiān)理企業(yè)的員工培訓，一方面由于培訓管理流程不規(guī)范，培訓目標不明確，企業(yè)要將員工培訓到何種技術水平，沒有具體的、可評估的標準，以致無法進行培訓效果評估。另一方面，由于企業(yè)常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來更合理有效地培訓進行安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

3.5 以學歷、證書培訓為主
    許多企業(yè)在對外宣傳時，常把企業(yè)有多少高學歷員工作為夸耀的資本，企業(yè)不惜花費巨額資金支持員工申報各種函授班和證書培訓班，以考取高學歷和各種證書，結果造成了各類培訓班的遍地開花。卻忽視了對員工知識技能和企業(yè)未來發(fā)展所需的知識與技能培訓。從表面上看，企業(yè)特別重視員工的培訓，并將其開展的轟轟烈烈，實則是花了大錢買了“擺設”，對企業(yè)的發(fā)展作用不大。

4、加強員工培訓，以提高核心競爭力
    針對當前我國監(jiān)理企業(yè)員工培訓存在的問題，應切實把員工培訓工作搞好，真正使培訓工作成為提高員工素質和企業(yè)核心競爭力的重要手段。

4.1 有針對性地選擇恰當的員工進行培訓
    由于監(jiān)理企業(yè)的員工跳槽越來越多，導致企業(yè)寧可忍受低素質的員工，也不想對員工進行培訓。然而，面對日益更新的知識，任何人都存在著“不進則退”的危機，所以企業(yè)對員工的培訓是企業(yè)發(fā)展的一種逼迫。這就要求企業(yè)靈活的制度和管理創(chuàng)新，尋求解決的辦法，其中最為基本的就是企業(yè)要選擇恰當的員工進行培訓。企業(yè)在培訓人員的選擇上，不但要考察員工的崗位技術能力、參與培訓的積極性和主動性，還要考察他的穩(wěn)定性。在培訓之前對要培訓的員工先做一次調查，看員工對公司的薪金待遇、規(guī)章制度、工作環(huán)境等是否滿意以及他是否結婚、有沒有在此城市發(fā)展的打算等，分析一切不穩(wěn)定因素，選擇穩(wěn)定性和職業(yè)性較好的員工進行培訓，以保證員工在最近幾年不會跳槽。

4.2 建立有效的培訓激勵機制
    雖然有些企業(yè)對在培訓中成績優(yōu)異者給予了一定的激勵，如發(fā)放獎金、提高工資、公費旅游、休假等，從物質和精神兩個不同側面給予了不同程度的鼓勵和支持，但收到的效果并不理想。激勵源于需求，根據員工的需求對員工進行獎勵，才能充分調動員工的積極性。首先，要建立一套有效的完整的內部提升機制，這是激勵員工參與培訓的有效措施之一。企業(yè)每年從內部員工中提拔一些參加過公司本年度大型培訓，且綜合素質高，有較強技術能力和管理能力的員工。這樣，不但給員工參與培訓提供了動力支持，還給員工的平時努力工作樹立了目標。如果沒有內部提升機制，員工便不知道自己勤奮和盡忠的結果，也沒有足夠的吸引力來接受培訓和提高技術水平。其次，要將個人業(yè)績與薪酬完全掛鉤，使員工產生對培訓的內在需求，讓員工主動地完成自我培訓，或者爭取合適的培訓機會，以便提高自己的綜合素質和實力。再次，要建立一套完整的強制培訓制度，從高層管理人員到基層職工無一例外，必須參加。因此，培訓實質上是企業(yè)的戰(zhàn)略投資，決不是花費。因為害怕員工跳槽而放棄培訓工作，無疑是因噎廢食，不可取。[nextpage]

4.3 進一步加強和規(guī)范培訓管理流程
    培訓作為企業(yè)行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習慣，以提高組織績效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經費、課程、教材、設施、運作機制等方面規(guī)范化、制度化是我國監(jiān)理企業(yè)的當務之急。這就要求企業(yè)有一套完整的管理流程，從而使員工有組織、有計劃、有步驟地進行培訓。要完善培訓體系，加強培訓管理，必須認真做好培訓需求的采集和培訓效果的科學評估工作。

    (1)培訓需求的收集。這是企業(yè)員工培訓工作的第一步，也是培訓工作能否順利進行，取得圓滿成功的關鍵一步。人力資源部在匯總了各部門提出的培訓需求后，按部門、培訓內容、培訓時間、培訓費用等分別進行統(tǒng)計、評估，然后做出合理安排，以最大程度地兼顧員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，提高員工對培訓工作的參與感，合理地分配企業(yè)有限的培訓資源，提高培訓投資的回報率。

    (2)培訓效果評估。這是培訓工作的一個重要環(huán)節(jié)，通過培訓效果評估，企業(yè)可以對當年培訓投資的效益有一個粗略的估算，對下一年的培訓工作起到很好的借鑒作用。一是根據企業(yè)戰(zhàn)略目標及各項工作的性質、難易程度、責任要求等明確培訓標準。二是選定評估方法，將員工的實際受訓情況與所設定的培訓標準比較衡量，加以評估。三是將評估結果反饋給有關各方，對下一年的培訓工作起借鑒作用。

4.4 重點抓好總監(jiān)培訓和團隊培訓工作
    總監(jiān)對于一個項目的成敗，甚至于對企業(yè)業(yè)績的影響，無論如何強調都不過分。遺憾的是，我國監(jiān)理企業(yè)適合做總監(jiān)的人選是少而又少。這是很多項目管理失敗，甚至整個監(jiān)理行業(yè)不景氣的重要原因之一。首先，抓緊總監(jiān)的培訓工作，全面提高總監(jiān)的綜合素質具有戰(zhàn)略性意義，也是增強企業(yè)核心競爭力的關鍵。由于總監(jiān)的不到位，使很多項目的監(jiān)理機構不成團隊，缺乏戰(zhàn)斗力。其次，抓好團隊培訓工作，監(jiān)理是靠團隊的共同協(xié)作才能完成高質量的監(jiān)理服務。只有個人綜合素質的提高，才能提高團隊綜合素質，團隊素質決不等于個體素質的簡單累加。因此，必須在總監(jiān)的領導下開展有效的團隊培訓，重點培養(yǎng)團隊的總體學習能力和協(xié)作配合的能力。目前，很多企業(yè)組成的項目機構多半不成建制，形不成綜合戰(zhàn)斗力，希望通過培訓和規(guī)范經營，解決這種先天性不良的因素。

5、結束語
    我國在經濟、體制、制度和政策上與國際尚有差距，要達到國內市場的完全國際化，尚需一段時間。企業(yè)要抓住這段“磨合期”，及時做出調整、改革，使之適應國際同類行業(yè)的規(guī)范和慣例，提高員工素質和企業(yè)核心競爭力，以免因制度和體制問題而失去發(fā)展機遇。這就要求我國監(jiān)理企業(yè)必須擁有強大的人力資本，實施有效的人力資源管理，以謀求發(fā)展。而知識經濟時代要求企業(yè)不斷加大創(chuàng)新力度，企業(yè)將成為“學習型企業(yè)”，學習將成為企業(yè)的一項基本活動，學習型企業(yè)在人力資源管理中最基本、最重要的任務就是培訓。員工培訓有利于更新員工的知識結構，改進員工技能，也有利于發(fā)展企業(yè)創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭能力。因此，培訓是企業(yè)不斷整合各種要素，特別是發(fā)展企業(yè)核心競爭能力的根本途徑，也是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要法寶。